الرئيسية / التعليم / اثر الفروق الفردية على اداء المنظمات

اثر الفروق الفردية على اداء المنظمات

 

اثر الفروق الفردية على اداء المنظمات

مقدمة :

ان الله سبحانه وتعالي خلقنا جميعا مختلفون ولكل منا لدية مهارته واسلوبه والاختلاف ممكن ان يكون الشكل والجسم وايضا طرق التفكير والادراك ولهذا حثنا الاسلام علي التخاطب مع الناس قدر عقولهم وعلي مقار ما يستوعبون فالفصل الدراسي الواحد يحتوي ع العديد من الطلبة والطالبان ذو القدرات المختلفة ويجب ع المعلم مراعاة هذه الفروق والتعامل معاها بشكل جيد حتي تصل المعلومة لكل الطلبة والطالبات بشكل بسيط وسلس يسهل علي الطالب استيعابة وعلي هذا الاساس فيجب علي المعلم التويعه بين اساليب التدريب والتعليم وتوظيف وسائل متنوعة ومثيرة وفعالة والتنويع في استخدام الحواس. الفروق الفردية من الظواهر الهامة التي اختصت بها الكائنات الحية بصفه عامه والإنسان بصفه خاصة ،

نستطيع ملاحظة ظاهرة الفروق الفردية في كافة مجالات الحياة .

 

التعريفات المختلفة للفروق الفردية

– الفروق الفردية هي تلك الاختلافات التي يتميز بها كل فرد عن غيره من الأفراد.

– الفروق الفردية هي الانحرافات الفردية عن المتوسط الجماعي في الصفات المختلفة جسميه أو عقليه أو نفسيه.

– الفروق الفردية هي اختلاف الناس في مستوياتهم العقلية والمزاجية والبيئية وهي الانحرافات الفردية عن المتوسط الجماعي في الصفات المختلفة. (إبراهيم عبد الخالق 2005)

 

أهمية دراسة الفروق الفردية

1-تساعد دراسة الفروق الفردية على التعرف على الاستعدادات الكامنة لدى ذوي احتياجات خاصة.

2-دراسة الفروق الفردية في المدارس بين التلاميذ تساعد المعلم والقائمين على التعليم على تكييف المناهج وطرق وأهداف وأدوات التدريس .

3-تساعد دراسة الفروق الفردية على فهم وإبراز مالدى التلاميذ من قدرات واستعدادات وميول .

4-تساعد دراسة الفروق الفردية على التعرف على طبيعة الأنماط السلوكية ومسبباتها .

5-تساعد الفروق الفردية على التعرف على أداء الفرد في المواقف المختلفة مما تساعدنا على الحكم أمكانيه نجاح الفرد أو فشله .

6-تساعد دراسة الفروق الفردية على التعامل مع الأفراد كل وفق سماته المميزة له .

تعتبر المنافسة في بيئة العمل أمراً طبيعياً، وانعكاساً للحاجة الداخلية عند الإنسان في النمو والتفوق على غيره وتقديم الأفضل لما فيه مصلحة العمل والإرتقاء به، فتقود المنافسة الشريفة إلى التطوير والابداع في العمل دون محاولة هدم جهود الآخرين والتقليل منها. أما إذا أخذت المنافسة شكل الغيرة فمن شأن ذلك أن يضر بمصلحة العمل العامة، ويقوض الإبداع والارتقاء، لأن الغيرة تختلط بالرغبة في التقليل من قيمة أعمال الآخرين والسعي نحو إفشالها بشكل غير أخلاقي وضار بمصلحة العمل.

إن الموظف الجديد الذي يدخل بيئة العمل ويحاول إضفاء نوع من التجديد والتغيير عليها، وإثبات ذاته أمام الآخرين، قد يلاقي بعض المصاعب التي من شأنها إعاقة رغبته في التغيير.

(أحمد إبراهيم عبد الهادى (1988))

الفروق الفرديه بين الموظفين وأثرها  على المنظمات

هو الإبداع الذي يحققه الأفراد الذين يمتلكون قدرات وسمات إبداعية، وكتب الكثير عن الشخصية المبدعة، وتم تحديد السمات التي تميز الشخصية المبدعة عن غيرها من حيث القدرات والاستعدادات والميول ويحدد (Kreitner, 1992;580) خصائص الفرد المبدع بالآتي:

المعرفة: بذل الوقت الكبير لاتقان العمل.

التعليم: التعليم الذي يؤكد على المنطق.

 الذكاء: الإنسان المبدع ليس بالضرورة عالي الذكاء، ولكنه يتمتع بالقدرات التفكيرية على تكوين علاقات مرنة بين الأشياء.

الشخصية: الرغبة في المخاطرة والاستقلالية والمثابرة والدافعية والانفتاح على الأراء الجديدة والإحساس الكبير بروح الفكاهة.

الطفولة: اتسمت طفولته بالتنويع وواجه اضطرابات عائلية وأوضاعاً اقتصادية صعبة.

التفاعل: تبادل الأراء مع الآخرين وليس منطوياً على نفسه.

 

الفروق الفردية على مستوى الجماعة  Group Innovation:

هو الفروق الفردية الذي يتم تحقيقه أو التوصل إليه من قبل الجماعة (قسم، أو دائرة، أو لجنة، …الخ)، واعتماداً على خاصية التداؤب Synergism فإن ابداع الجماعة يفوق كثيراً مجموع الإبداعات الفردية للأعضاء، وذلك نتيجة للتفاعل فيما بينهم وتبادل الرأي والخبرة ومساعدة بعضهم البعض وغيرها. ولا شك فإن التحديات الكبيرة التي تواجهها المنظمات المعاصرة تتطلب تطوير جماعات العمل المبدعة. هذا ويتأثر إبداع الجماعة كماً ونوعاً بالعوامل الآتية (Smith, 1991:165):

  • الرؤية Vision: حيث تزداد احتمالات الإبداع لدى الجماعة حينما يشاطر أفرادها مجموعة قيم، وأفكار مشتركة تتعلق بأهداف الجماعة.
  • المشاركة الآمنة safety Participative: إن البيئة والمناخ اللذين يشجعات الأفراد على التعبير بحرية عن أفكارهم (بدون اتهام مضاد) تعززان الإبداع الناجح.
  • الالتزام بالتمييز في الأداء: فالالتزام بالتمييز والتفوق في الأداء يشجع على إيجاد مناخ يسمح للأفراد بتقييم إجراءات العمل والعمل على تحديثها بشكل مستمر.
  • دعم ومؤازة الإبداع: حتى يتحقق الإبداع، يجب توفير المساندة والدعم لعملية التغيير، ويمكن أن يتأتى هذا الدعم من زملاء الجماعة أو المنظمة. كما وتشير الأبحاث إلى العوامل الآتية التي تؤثر في إبداع الجماعة (الدهان، 193:1992).
  • جنس الجماعة: الجماعة المختلفة من حيث الجنس تنتج حلولاً أفضل من الجماعة أحادية الجنس.
  • تنوع الجماعة: يزداد ايداع الجماعة بوجود جماعة من شخصيات مختلفة.
  • تماسك الجماعة: الجماعة المتماسكة أكثر استعداداً وحماساً ونشاطاً للعمل من الجماعة الأقل تماسكاً.
  • انسجام الجماعة: الجماعة المنسجمة أكثر ميلاً إلى الإبداع من الجماعة التي تفتقر للانسجام.
  • عمر الجماعة: الجماعة الحديثة التكوين أكثر ميلاً إلى الإبداع من الجماعة القديمة.
  • حجم الجماعة: يزداد الإبداع مع ازدياد عدد اعضاء الجماعة.

 

الفروق الفردية على مستوى المنظمة  Organizational Innovation:

لا بد من التأكيد مرة اخرى على أن الإبداع في المنظمات المعاصرة، على اختلاف أنواعها، لم يعد مسألة ترف أو شيئاً كمالياً، وإنما بات أمراً ضرورياً وملحاً، ولا غنى لها عنه إذا ما أرادت البقاء والازدهار، وعليها أن تجعل الإبداع أسلوب عملها وممارساتها اليومية، ويمكن تحقيق ذلك بتوافر الشروط الأساسية التالية (عساف،277:1994):

  1. ضرورة إدراك أن الإبداع والريادة تحتاج إلى أشخاص ذوي تفكير عميق، وذوي علاقة بالمفاهيم، ويقدرون القيمة العلمية للنظريات الحقيقة الواقعية، ولديهم رغبة الاستطلاع، ولتنمية هذه الأشياء وتعزيزها على المنظمة أن تعمل على توسيع إدراك الفرد من خلال التعلم والتدريب والمشاركة في الندوات والمؤتمرات.
  2. ضرورة تعلم حل المشكلات بصورة إبداعية (Creative Problem Solving): وهذا يعني ترويض التفكير وتشجيعه ليكون اكثر مرونة وسلاسة، بحيث يستطيع أن ينفذ من الأطر والأساليب المحددة او المألوفة في التعامل مع المشكلات، ليخرج من قيدها بحثاً عن أساليب وطرق وبدائل جديدة وغير عادية.
  3. ضرورة تنمية المهارات والقدرات الإبداعية في إيجاد المشكلات وتعزيزها (Creative Problem Finding): مما يساعد على تنمية المهارات الإبداعية لاكتشاف المشكلات والتعود على التفكير الناقد والمطلق والشامل، وتقصي أبعاد اية مشكلة مما هو غير مباشر وفيما هو غير مألوف.
  4. ضرورة تنمية المهارات الإبداعية في صنع المشكلات: والعمل على حلها؛ فالمشكلة الإدارية لا تعلن عن نفسها، بل هي التي نصنعها ونعمل على حلها، ولعل الإبداع الحقيقي يتعلق ويتصل بهذا المطلب ويكون أكثر أهمية من الإبداع في المطالب السابقة، لأن الإبداع على هذا المستوى سيقود المنظمات والجماعات والمجتمعات إلى تجارب ريادية لم يسبق لها مثيل.

ويمكن تنمية المهارة والقدرة الإبداعية في صنع المشكلات من خلال التشكيك وإثارة التساؤلات بشأن الواقع الحالي في المنظمة سواء فيما يتعلق بالهيكل التنظيمي أو العمليات أو اساليب العمل أو أدواته وغيرها.

 

الفروق الفردية العمل الجمعي

ولكن إذا ما اضطر الباحث الأكاديمي إلى العمل لدى القطاع الخاص، فإن قواعد اللعبة تتغير؛ حيث إن الشركة مضطرة إلى أن تعمل على إنتاج مشترَك يتم بشكل جماعي ووحْدَويّ بين فرق وأطقم مختلفة بهدف تحقيق مهامّ الشركة وأهدافها. بالإضافة إلى هذا، فإن المعيار الرئيسي في المشاريع المطروحة للدراسة والتصنيع هو كونها صالحة للتسويق أو قابلة للبيع. من هذا المنطلق، فإن الخبراء من شتى فروع العلوم يجتمعون في الشركات من حين لآخر حول مائدة ليتبادلوا خبراتهم سعيا نحو إيجاد منتج جديد غيرِ مسبوق أو خدمة جديدة. ولهذا فإن كل شخص في نهاية اجتماعات الفريق يكون مجبَرًا على إجراء أبحاثه طبقا لتقسيم العمل في المشروعات التي تم إقرارها على ضوء المعطيات المشتركة التي ظهرت في نهاية هذه الاجتماعات.

وهكذا فإذا أراد شخص أن يعمل مع فِرَق ومجموعات مختلطة في القطاع الخاص، فإن شركته ستتيح له فرصة للتدرّب في عدة ندوات ودورات حول التنمية الشخصية في قسم المَوارد البشرية للشركة. وعند سؤال الأفراد الذين شاركوا في هذه الدورات التدريبية والتعليمية عما حصّلوه من مكاسب، فقد أجابوا بصفة عامة على النحو التالي: “لقد أدركتُ أن الحوار السليم مع أناس يتمتعون بخبرات علمية متعددة تعود إلى أنماط شخصية متنوعة، قد أنتج مساهمة وظيفية عظيمة وقيمة إضافية أخرى. وتعلمتُ طرق رفع مستوى الذكاء الجماعي في الفريق الواحد. وأول هذه الطرق هو ضرورة تكوين فِرق من أفراد ذوي خبرات مختلفة تعود إلى مجموعات ذات قدرات فردية مختلفة أيضًا. والعامل الأهم في رفع نسبة المخترعات والاكتشافات المبتكرة هو تأسيس الحوار بين الأشخاص المنتمين إلى أنماط شخصية ذات فروق خاصة. وثاني هذه الطرق وجوب إجراء تبادل وتحاور بين العلوم التي تتوفر في الطاقم البشري الموجود من شتى فروع العلوم المختلفة. أما ثالثها فإن كل عضو في المجموعات التي تشكّلتْ على هذا النمط، لا بد أن يعرَّف على طاقاته ونمط شخصيته الذاتية، ويزوّد بالتعليم والتدريب الذي يُمَكِّنه من إقامة اتصال سليم مع الأنماط الشخصية المختلفة”. (الدهان، 193:1992).

 

 

المراجع

  1. أسامه عبد الحليم مصطفى (1990)، ” مدى توافر الخصائص التنظيمية للبيئة الابتكارية : دراسة تطبيقية مقارنة فى صناعة الغزل والنسيج والملابس الجاهزة، المجلة المصرية للدراسات الجارية، المنصورة المجد 14، العدد 3 ص 229 –
  2. أحمد إبراهيم عبد الهادى (1988)، “الصورة الذهنية للموظف الحكومى لدى المستفيدين من الخدمات الحكومية: تحديدها وقياسها فى بعض المنظمات فى مصر”، المجلة المصرية للدراسات التجارية، المنصورة، المجلد 12، العدد 5 ص 259 –
  3. رفاعى محمد رفاعى (1987)، ” السلبيات الاخلاقية فى سلوك العاملين بالحكومة والقطاع العام : دراسة تطبيقية للظواهر والأسباب وطرق العلاج”، المجلة المصرية للدراسات التجارية، المنصورة، المجلد 11، العدد 2.
  4.  مدينة الملك عبد العزيز للعلوم والتقنية:  » تقويم أداء الموظفين »، إدارة التطوير الإداري،  نشــرة أفكار إدارية، عدد 51، 2007، الموقع الالكتروني:

http://www.kacst.edu.sa/Ar/aboutkacst/media/Lists/List3/Attachments/55/tip51.pdf

  1. مدينة الملك عبد العزيز للعلوم والتقنية: « الأداء وعناصره 5/7″، إدارة التطوير الإداري، نشرة أفكار إدارية، عدد 207، 2007، الموقع الالكتروني:

http://www.kacst.edu.sa/Ar/aboutkacst/media/Lists/List3/Attachments/55/tip51.pdf

  1. مدينة الملك عبد العزيز للعلوم والتقنية: « الأداء وعناصره 6/7″، إدارة التطوير الإداري،  نشرة أفكار إدارية، عدد 208، 2007، الموقع الالكتروني:

http://www.kacst.edu.sa/Ar/aboutkacst/media/Lists/List3/Attachments

 

عن ebtesam elsawi

شاهد أيضاً

امتحان لغة عربية الصف الثاني الابتدائي الترم الثاني ورد

امتحان لغة عربية الصف الثاني الابتدائي الترم الثاني ورد نقدم لطلبة الصف الثالث الابتدائى ​ …

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *